Advertisements

El método (2005)

Nu doar piața s-a redefinit în urma globalizării

Și munca a devenit o marfă, intrată și ea pe acest front al piețelor globale, recent deschise și dereglementate – sau altfel spus, liberalizate. Cum ne afectează toate aceste „libertăți” pe noi, cei simpli, în căutarea unui (alt) loc de muncă? La aceste întrebări s-a gândit probabil Jordi Galceran când a scris scenariul piesei  El método Grönholm, inspirat de un articol din ziar: o jurnalistă găsise într-un coș de gunoi o scrisoare de intenție cu remarci mai puțin plăcute la adresa candidaților.

Articolul i-a atras atenția, provocând o reflecție asupra metodelor folosite în cursul acestei relații mijlocite: angajat – angajator (prin departamentele de „resurse umane”). Catalanul s-a documentat parcurgând ultimele cărți apărute pe această temă, după care a scris piesa – cu titlul inițial „Selecția naturală”. Piesa se joacă azi la Festivalul Internațional de Teatru Clasic Arad / FITCA, în regia lui Ádám Horgas, produs de Teatrul Naţional Pécs.

Acest film spaniol denumit în engleză The Method, cu două premii Goya (Mateo Gil și regizorul Marcelo Piñeyro pentru cel mai bun scenariu adaptat și Carmelo Gómez – pentru cel mai bun actor în rol secundar), are și un remake ceva mai cunoscut – Exam (2009) în regia lui Stuart Hazeldine.

Metoda se reduce la așa-zisa Escape Room

Sunt sigur că ați auzit (chiar dacă nu v-a interesat prea tare) de ultima modă la team-buildingurile corporat(r)iștilor: participanții sunt închiși într-o încăpere din care scapă cine poate, fapt pentru care ar trebui să colaboreze, să găsească indicii. Ei bine, cu asta seamănă și Metoda Grönholm (a faimoasei corporații suedeze Dekia, concepută de Jordi Galceran pentru piesă): o analiză a dinamicii de grup, candidații fiind puși în situația de a scăpa chiar ei de ceilalți concurenți, fără a mai deranja departamentul personal cu analiza lor. O încercare de a imita selecția naturală în condiții de laborator 🙂

Doar că în 2003 celebrele (azi) Escape Rooms încă nu se inventaseră iar piesa imagina o astfel de încăpere pe dos: ușa este deschisă iar candidații anunțați că pot părăsi încăperea, dar pierd calificarea la ultima etapă a interviului. Și astfel, sub pretextul evaluării dacă reacțiile lor satisfac unele condiții specifice postului (gen capacitatea de a lucra în condiții de stress) participanții sunt puși sub lupă și judecați potrivit unui criteriu ascuns: capacitatea de manipulare a celorlalți.

Desigur, nici o companie nu ar recunoaște așa ceva. De aceea filmul pune în discuție comportamentul din departamentul de personal al unei corporații unde, se știe, totul se face „acoperit” de contracte beton pe care angajații sunt puși să le semneze înainte de a fi admiși în competiție.

Până la urmă candidatul este cel umilit (cu metodă)

Finalul este unul surprinzător: filmul, ca și piesa, are mai multe twist-uri pe care n-am să le dezvălui. Concluzia este însă aceeași: candidații sunt umiliți sub pretextul analizei dinamicii de grup, ei fiind de fapt studiați unul câte unul. Analiza dinamicii grupului, ca și metoda, sunt pure invenții, angajatorul (prin executantul său, departamentul de resurse umane) știind exact ce caută: el nu are nevoie de indivizi care să se comporte ca niște canalii, dar să fie umani pe dinauntru, ci exact opusul.

Adică indivizi care doar să pară umani (prin corectitudine politică, etc) dar de fapt, în sinea lor, să fie adevărate canalii. Acesta este scopul real al ședințelor (metodice) de recrutare – afirmă autorul, forțând puțin mesajul ca să prindem ideea. Una încă de actualitate. Recenzia piesei originale, aici.

Advertisements

Related Posts

About The Author

Add Comment